Alle har vern mot diskriminering og trakassering, både på jobb og overalt ellers, etter både Arbeidsmiljøloven og Likestillings- og diskrimineringsloven. Lovverket stiller krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. Arbeidsgiver plikter å fremme likestilling og forebygge trakassering og annen ukultur. I tillegg skal arbeidsgiver tilby tilrettelegging for ansatte og legge til rette for mange ulike behov. Kort fortalt, alle har rett på et trygt arbeidsmiljø.

Lovverket sikrer også ansattes rett til å ytre seg innenfor gitte rammer. Det er gjerne ønskelig med et arbeidsmiljø med stor takhøyde for meningsutveksling. Målet er å gi rom for mange ulike meninger, og samtidig sikre et miljø hvor alle føler seg trygge.

Hva er seksuell trakassering?

Likestillings- og diskrimineringsloven § 13 definerer seksuell trakassering som:

Uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.

• Et av flere stikkord her er uønsket.
  
  Det er ikke nødvendigvis handlinger i seg selv som gjør noe til seksuell trakassering, men snarere at handlingene er uønskede.
  
  For eksempel kan en nakkemassasje være hyggelig å få hvis man ønsker det. Dersom en kollega sniker seg innpå og gir en uoppfordret nakkemassasje på jobben, kan det derimot være noe ganske annet.
  
  Gjensidighet er avgjørende.

• Like viktig er stikkordene formål eller virkning.
  
  Hvis man har som formål å krenke andre med sin oppførsel, er det sannsynlig at man driver med trakassering. Men det kan også være at det ikke er hensikten, men at man likevel gjør seg skyldig i seksuell trakassering fordi oppførselen hadde som virkning å være ubehagelig for andre.
  
  Ofte kan man høre “Det var jo bare en spøk!”, “Jeg mente ikke noe med det”. Men loven har ikke krav om hensikt.

Hva er diskriminering?

Diskriminering er usaklig forskjellsbehandling basert på gruppetilhørighet, slik som:

kjønn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver og andre vesentlige forhold ved en person.

• Diskriminering kan dreie seg som direkte forskjellsbehandling, at en person behandles dårligere enn andre.
  
  For eksempel, dårligere lønn uten saklig grunn, å bli nektet inngang eller bortvist uten saklig grunn, å ikke bli valgt ut til intervju eller stilling på grunn av gruppetilhørighet, eller å møte fordomsfulle spørsmål, stereotypier og nedlatende språk knyttet til gruppetilhørighet.

• Diskriminering kan også skje på en indirekte måte ved en tilsynelatende nøytral bestemmelse, handling eller unnlatelse som gir noen personer dårligere vilkår enn andre.
  
  For eksempel vil et forbud mot bruk av religiøse symboler ekskludere personer med hijab, og utforming av bygg med kun trapp vil ekskludere bevegelseshemmede. Hvis forbudet og utformingen ikke har en saklig grunn, er det diskriminering.

Hva er trakassering?

Likestillings- og diskrimineringsloven § 13 definerer trakassering som:

Handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.

Trakassering kan være, for eksempel, utfrysing eller sårende fleiping og erting, urimelig irettesettelse i påhør av andre, usynliggjøring og latterliggjøring.

Lovverket stiller ikke krav om hensikt. Det betyr at man kan gjøre seg skyldig i sekusell trakassering, diskriminering og trakassering uten at man har ment det.

Det er mange ulike faktorer og nyanser som påvirker hva vi tenker er OK og ikke, og hvordan vi håndterer saker som trakassering, diskriminering og seksuell trakassering. Her er noen spørsmål man kan stille.

I hvilken grad har den ene part makt over den andre?

Det er vanskelig å forsvare seg og snakke fritt når man står i et ujevnt maktforhold.

I arbeidslivet finnes det alltid grader av avhengighet fordi vi er avhengig av inntekten vi får fra jobben vår og dermed avhengige av at vi får beholde jobben.

Noen er mer avhengige av andres gunst, andre har en tryggere posisjon.

Makt og hierarkier på en arbeidsplass kan være både formelle og uformelle og mindre synlige.

Makt kommer i mange ulike former. Man kan ha makt i kraft av stillingstittel, ansennitet, suksess, penger, posisjon, erfaring, i kraft av sosialt nettverk, og karisma. Når man tilhører flertallet, slipper man å møte stereotyper og fordommer. Å tilhøre en minoritet kan gjøre at man blir mer utsatt. Å være den ene eller en av få, med minoritetstilhørighet kan gjøre det vanskeligere å si ifra om ting.

Er det snakk om gjentakende handlinger?

Kanskje er det greit den første gangen en kollega drar en grov vits om deg, men dersom det skjer dag etter dag kan det i sum gjøre arbeidshverdagen vanskelig. Gjentakende kommentarer skaper en tilleggsbelastning fordi man aldri vet når det kommer, og man kan føle seg stresset og på vakt.

Hvilke følger og konsekvenser fører handlingen med seg?

Dersom den utsatte for eksempel blir sykemeldt som følge av trakassering, kan dette være skjerpende.

Hvordan håndheves lovverket?

Brudd på arbeidsmiljøloven og likestillings-og diskrimineringsloven skal ideelt sett løses av arbeidsgiver gjennom dialog med partene.

Hvis dette ikke er mulig, eller hvis arbeidsgiver ikke tar ansvar, kan saken meldes inn til Diskrimineringsnemnda. Nemnda kan idømme oppreisning og erstatningskrav.

Alvorlige tilfeller av fysisk seksuell trakassering, overgrep, hatefulle ytringer og diskriminering, trusler og vold er brudd på straffeloven, og skal håndteres av politi og domstol.

Hva er arbeidsgivers og oppdragsgivers ansvar?

Forebygge trakassering

Alle arbeidsgivere skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling, hindre diskriminering, og søke å hindre trakassering og seksuell trakassering (Likestillings- og diskrimineringsloven § 24).

Arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner skal forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering (§ 13).

Ansatte skal ha full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger (Arbeidsmiljøloven § 4). Virksomheter med over fem ansatte må ha verneombud og rutiner for varsling. Å varsle skal ikke få negative konsekvenser for den som varsler (§ 2A).

Ansatte har medvirkingsplikt, og skal sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart hen blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen (Arbeidsmiljøloven § 2-3d).

Tilrettelegging

Arbeidsgiver skal organisere arbeidet slik at arbeidstakerne kan være i jobb og være like friske når de går hjem fra arbeidet som da de kom.

Arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge arbeidet med hensyn til den enkeltes arbeidsevne, og legge til rette for blant annet selvbestemmelse og faglig utvikling (§ 4-2). Det er egne lovbestemmelser om rett til tilrettelegging ved redusert arbeidsevne, og ved graviditet og foreldreskap, ved religiøse høytider, og om tilrettelegging for pårørende (kap. 12).

Arbeidstaker har en plikt til å medvirke i tilretteleggingsarbeidet slik at arbeidsgiver og arbeidstaker i samarbeid kan finne gode løsninger.

Rom for meningsbrytning?

Et godt arbeidsmiljø handler også om å skape god dialog og meningsbrytning. Lovverket beskytter den enkelte fra diskriminering og trakassering. I tillegg sikrer lovverket frihet til å ytre seg.

Alle har ytringsfrihet, også på jobb. Alle har rett til å ytre sin mening uten straffeforfølgelse.

Ytringsfriheten er ikke absolutt. Enkelte ytringer er ulovlige, og kan straffes med bot eller fengsel, eksempelvis, grovt trakasserende, diskriminerende og hatefulle utsagn.



På jobb er også hva man kan si og gjøre begrenset av arbeidsgivers styringsrett. Hvis ansatte ikke følger retningslinjer, og for eksempel sier og gjør ting som går mot virksomhetens verdier, kan arbeidsgiver frata den ansatte oppgaver. Ved gjentatte eller særlig alvorlige brudd på retningslinjer kan arbeidsgiver si opp en ansatt – gitt at krav til skriftlighet, saklighet og ryddig prosess er oppfylt. Arbeidsgivers styringsrett griper ikke inn i ansattes ytringer på fritiden.

Det finnes et stort område av ytringer som ikke er ulovlige, men som likevel ikke regnes som helt ok av alle. Hva vi synes er gøy og greit å spøke med, si og gjøre på en arbeidsplass, kan være en levende diskusjon. Hvor grensene går påvirkes blant annet av hvilke erfaringer vi har fra før, hvilke relasjoner vi har med hverandre, og hvilke roller vi innehar.

Å forene både mangfold av mennesker og mangfold av meninger er ikke alltid bare lett. Å skape rom for mangfold handler blant annet om å tilegne seg ny kunnskap, være bevisst på ordbruk og ta litt forbehold. Å lage rom for meningsbrytning betyr at det skal være takhøyde for mange ulike meninger; kanskje også litt ulike holdninger og meninger knyttet til inkluderingsarbeidet. Dermed kan disse hensynene butte litt i hverandre. Så, hvordan skape rom for mange ulike meninger, og samtidig sikre et miljø hvor alle føler seg trygge?

I et arbeidsmiljø kan man ha ulike personer med ulike sårbarheter og behov. Noen har minoritetserfaringer, og møter stadig på kommentarer og fordommer som skaper slitasje og stress. Noen er avhengig av å bli godt likt for å beholde jobb og muligheter og tør ikke snakke fritt. Noen er redde for å si noe feil og kjenner på berøringsangst rundt temaet mangfold. Noen opplever at politisk korrekthet gjør det vanskelig å ytre seg.

Vi ønsker gjerne å ivareta mange ulike hensyn.

• Vi vil unngå at majoritetens erfaring og følelser blir norm. Det er for eksempel ikke riktig at skeive skal tåle sårende homo-vitser bare fordi andre synes dette er morsomt.

• Vi vil unngå et ytringsklima der utsatte grupper kjenner på minoritetstress. Det skal være rom for faglig og politisk uenighet, men det er ikke greit hvis minoritetspersoner til stadighet mottar kommentarer og spørsmål som gir klump i magen. Temaer som Pride, innvandringsdebatt, og rettighetspolitiske saker bør behandles på en hensynsfull måte.

• Vi vil unngå berøringsangst. Det er ikke konstruktivt om noen er redde for å ordlegge seg feil, og ikke tør å delta i samtaler. Vi bør kunne forvente at alle har sympati med personer og grupper som opplever diskriminering, og at alle også tilegner seg noe kunnskap om viktige likestillingskamper. Men vi bør samtidig være rause mot hverandre, huske at vi alle har litt ulike kunnskaper om tema mangfold, og tolke hverandre i beste mening.

• Vi vil unngå at majoritetspersoner avskrives helt fra å delta i samtalen. At en (cis)mann mener noe om graviditet og sykefravær kan være provoserende, og det er fristende å si at dette vet ikke du noe om. På samme måte kan det være provoserende når majoritetspersoner mener sterkt om temaer som angår for eksempel skeive, flerkulturelle, samer og funksjonshemmede. Det bør likevel være et mål at vi kan snakke om ulike erfaringer på en måte som ikke kontant utestenger de som ikke har minoritetserfaringer.

Vi har ikke noen fasit på hvordan man skaper balanse mellom frihet til å ytre seg fritt og frihet fra kommentarer som kan støte. Å reflektere rundt problemstillingen i fellesskap kan være nyttig.