Hva sier forskning om diskriminering i norsk arbeidsliv?

Nyere studier av ansettelsesdiskriminering i Norge viser at ulike etniske grupper i Norge har ulike sjanser for å bli innkalt til jobbintervju. Forskere har sendt ut fiktive jobbsøknader til reelle utlyste stillinger i norsk arbeidsmarked. Alle de fiktive søkerne er likt kvalifisert, det som skiller søknadene er de fiktive søkernes navn.

• Søkere med norske navn har 36 % sjanse for intervju
• Søkere fra Vest-Europa og USA har 29 % sjanse
• Søkere fra Øst-Europa og Russland har 28 % sjanse
• Søkere fra Sørøst- og Øst-Asia har 27 % sjanse
• Søkere fra Sør-Amerika har 26 % sjanse
• Søkere fra Sør-Asia har 22 % sjanse
• Søkere fra Afrika har 22 % sjanse
• Søkere fra Midt-Østen og Nord-Afrika har 19 % sjanse
  

Studien har også sett på effekten av kjønn og religiøs tilhørighet.
Muslimske menn fra land utenfor Europa har 14 prosent sjanse til å komme på intervju, der søkere med norske navn uten religiøs tilhørighet har nesten 40 prosent sjanse.

Søkere fra land utenfor Europa med en tilknytning til islam må altså søke mer enn dobbelt så mange stillinger for å få komme samme antall intervjuer som majoritetspersoner.

Søkere som informerer om at de bruker rullestol har 48 prosent mindre sjanse for å bli innkalt til intervju.

1200 fiktive søknader ble sendt ut til 600 stillinger der rullestol ikke hadde noen praktisk betydning. Til hver stilling har de sendt to søknader med noen dagers mellomrom – én hvor søkeren nevnte rullestolen i en positiv sammenheng. For eksempel, «som rullestolbruker har jeg lært å se etter løsninger snarere enn begrensninger». Og én der søkeren ikke nevnte noen rullestol. De to søknadene var ellers så like som overhodet mulig.

Resultatet var at å informere om rullestol reduserte sannsynligheten for å bli invitert til et jobbintervju med 48 prosent.

Er man åpen om religiøs tilhørighet synker sjansen for å bli innkalt til intervju med om lag 33 prosent.

3000 fiktive jobbsøknader ble sendt ut til norske arbeidsplasser. Søknadene var tilnærmet like, men navnene varierte mellom Kristian, Silje, Tariq og Yasmeen.

I alle søknadene sto det at søkeren hadde vært med i en ungdomsorganisasjon, og i noen av søknadene var det en kristen eller muslimsk ungdomsorganisasjon. I disse tilfellene sank sjansen for å bli innkalt til intervju med om lag 33 prosent. Dette gjaldt både muslimer med pakistanske navn og kristne med norske navn.

For muslimske søkere oppsto det en dobbel byrde: De ble trukket ned både på grunn av navn og religion og endte med 10 prosents sjanse for intervju, mot 30 prosent hos majoritetssøkere uten religiøs tilknytning. De som hadde norske navn og kristen tilknytning, hadde rundt 20 prosent sjanse.

Menn vurderer karrierekvinner mer negativt.

I 2015 gjennomførte høyskolelektorer ved Markedshøyskolen et eksperiment med over 100 studenter. Studentene ble delt inn i to grupper hvor de fikk presentert en historie om en suksessrik karrierejeger. I casen den ene halvdelen av klassen fikk, het personen Hanna. Den andre halvdelen fikk presentert samme case, der personen het Hans.

Studentene ble så bedt om å vurdere Hanna/Hans. Litt over halvparten svarte at de likte Hans. Kun en tredjedel likte Hanna.

72 prosent oppfattet Hans som en god leder, 54 prosent syntes det samme om Hanna.

Flere mente at Hanna var sjefete, 67 prosent mot 54 prosent som mente at Hans var sjefete.

Mens kvinner vurderte Hans og Hanna likt, vurderte menn Hanna strengere enn Hans. Menn syntes Hans var en bedre forelder, de ville heller drikke øl med ham, jobbe for ham og ha ham som mentor.

Flere internasjonale studier finner samme tendens. Kvinner blir oftere oppfattet mer negativt når de oppfører seg på samme vis som menn.

Representasjon handler om at når samfunnet består av personer med mange ulike tilhørigheter og identiteter, må ulike grupper være representert i alle deler av samfunnet – i media, i lederposisjoner, i politikken, på scenen, bak kamera, med mer. For eksempel, når kvinner utgjør cirka halve befolkningen bør også cirka halvparten av nøkkelposisjoner i samfunnet besittes av kvinner.

Gjenspeiles dette der du jobber?

• Omtrent en av fem nordmenn er flerkulturelle. Minst 13 prosent har røtter fra ikke-vestlige land.
• Omtrent en av fem nordmenn har en funksjonsnedsettelse.

• Omlag 10 prosent er lhbt+-personer.

• Norge rommer nasjonale minoriteter og urfolk, personer med ulike religioner, ulik sosioøkonomisk bakgrunn, personer av alle kjønn og i alle aldre.

Hva sier forskning om mangfold og lønnsomhet?

En mangfoldig stab i alle ledd og nivåer vil kunne bidra til at ulike perspektiver og bredere nettverk blir en naturlig del av virksomheten. Det kan gi nye løsninger, mer solid beslutningsgrunnlag, og en bedre forståelse for ulike problemstillinger.

Både internasjonal forskning og forskning gjort av Institutt for samfunnsforskning og Arbeidsforskningsinstituttet her hjemme, viser at virksomheter med mangfold i stab og styrer er mer lønnsomme.

Sammenhengen mellom økt etnisk mangfold og lønnsomhet, er sterkest når virksomhetene har

• mangfold i toppledelsen

• stor variasjon i landbakgrunn

• økt mangfold er knyttet til langsiktige virksomhetsmål

• kultursensitiv og inkluderende ledelse (mangfoldsledelse)

Her kommer en quiz med flere tall som sier noe om representasjon i norsk samfunn og kulturliv. Gjett og prøv deg frem, og se hvordan det står til.